懲戒事案＿問題社員との向き合い方

2025年3月11日 2025年3月11日青木亮

青木亮

社員が職場の秩序を乱すとか、規定に反する行為を行うなどの問題との情報があると、事実確認を行うためにヒアリングや調査を行います。どのようにおこなえばよいかを迷われると、まず顧問弁護士やネットでの専門家情報に尋ねると思います。それらから得られる情報には、企業リスクを回避するための法的・実務的な助言が強調されているケースが多いようで、私は懸念しています。

その主な企業リスクとは、懲戒処分に関する手続きを企業が規定に則って行わないときに、社員から不当に処分されたと訴えられ、実際に不当と判断されるリスクです。企業評価や損害賠償、社員たちからの不信などに加え、訴えに対応する労力・コストも多大で心労つもる事態となりかねません。そのため、このリスクを回避するという視点は、極めて重要であると私も感じます。（私も多くの、一部は実に思い対応を行いました。）

私が懸念するのは、重要な以下の点について、影が薄くなっていることです。

公正な事実確認と処分判断を、企業も社員も公正と感じること。

その社員について、その人全体の企業貢献も踏まえて理解しようと努めること。

ひとつ目の点は、社員にとっても公正に事実を確認され、公正に処分が下されたと感じることが、手続きの趣旨のひとつだということです。法的にリスクがないことも大切ですが、事実確認と処分判断が大いに納得できれば社員は大いに反省し、それを踏まえて再び社内で活躍することは大いに期待できます。労働組合の積極的な関与は重要ですし、労働組合がなければいわゆる弁護する方は必須です。

ふたつ目の点は、貢献度の高い社員を甘く処分するという意味では決してありません。誤解のなきよう。ただ、企業に職場に貢献してきた思いや、しようと努めてきたその気持ちも、その社員さん自身であることを理解することこそ、公正だと思う点です。ひとつの問題行為をもって全人格を否定せず、事務的に手続きを進めず、心の通った対応が大切です。裁く会社側立場の人と裁かれる社員は、国や地方の司法関係とは異なり、そもそも仲間同士・協力者あることを念頭におくことが大切です。

社員は、企業の対応を敏感に感じます。そこへの影響も大いに踏まえていただきたいと思います。